Starre: Auf dem Arbeitsmarkt

Hohe Ansprüche der Arbeitgeber an künftige Mitarbeiter - Geringe Wechselbereitschaft

LZ-Interview mit den Rau Consultants vom 29. Januar 2010


LZ|NET/juh. Gegen den allgemeinen Trend hat sich die Ernährungsindustrie 2009 als relativ krisenresistent erwiesen. Das soll auch 2010 überwiegend so bleiben. Allerdings bleibt es für den Mittelstand schwierig, qualifizierte Mitarbeiter anzuwerben. Auf dem Arbeitsmarkt bewegt sich derzeit wenig.

Im Großen und Ganzen sei auch für 2010 relative Krisenresistenz zu erwarten, prognostiziert Elisabeth Buchta, Beraterin bei Rau Consultants, Wörthsee. Von einem größeren Stellenabbau vergleichbar anderer Industriezweige in Deutschland, sei in der Ernährungsindustrie nicht auszugehen. Im Gegenteil: Viele Unternehmen lösen ihren Investitionsstau auf und besetzen vermehrt Vakanzen, die 2009 zurückgehalten wurden. Deutlich vor der Bankenkrise gab es die Rohstoffkrise. Gerade Lebensmittelhersteller waren gezwungen, ihre Belegschaft um bis zu 15 Prozent zu reduzieren.

Insgesamt verlagert sich die Wertschöpfungskette immer mehr in Richtung Zulieferer. Dadurch werden bei ihnen vermehrt Positionen in Vertrieb, Anwendungstechnologie und Service-Funktionen mit Beratungsschwerpunkt nachgefragt. Die Hersteller hingegen investieren vor allem in Positionen mit Innovationscharakter, zum Beispiel in Spezialisten in der Produkt- und Verpackungsentwicklung. Zudem verstärken sie das Marketing mit Produktmanagern.

Die Internationalisierung in der Lebensmittelindustrie schreitet weiter voran. Zunehmend werden daher Auslandserfahrung und gute Fremdsprachkenntnisse als Einstellungsvoraussetzung gefordert. Und zwar nicht mehr nur für internationale Vertriebspositionen oder auf Management-Ebene, sondern auch für Mitarbeiter der Produktion, der Qualitätssicherung und der Produktentwicklung.

Im Wettbewerb um die besten Köpfe setzen viele Unternehmen dabei erfolgreich auf das sogenannte "Employer Branding" und bewerben sich um Gütesiegel und Zertifikate wie "Bester Arbeitgeber", um ihre Mitarbeiter an sich zu binden und für Bewerber attraktiver zu werden.

Trotz leichter Auflockerung befinden sich Stellen- und Bewerbermarkt dennoch in einer Art Starre, denn sowohl Arbeitgeber als auch Bewerber agierten stark sicherheitsorientiert, so Buchta. Kandidaten in ungekündigter Stellung bewerben sich nur zögerlich, aus Angst bei einem Stellenwechsel als Neuzugang vorrangig gekündigt zu werden. "Die Beweglichkeit ist gehemmt", bestätigt Alexander Gregor, Consultant bei Kienbaum.

Darüber hinaus besteht trotz wirtschaftlicher Rahmenbedingungen häufig keine oder eine nur stark eingeschränkte Umzugsbereitschaft. Und im Vergleich zum Boomjahr 2008 zeigen sich Bewerber bezüglich ihrer Erwartungen einer "ordentlichen" Gehaltssteigerung bei einem Stellenwechsel von der wirtschaftlichen Gesamtsituation meist unbeeindruckt.

Arbeitgeber suchen bei Stellenbesetzungen Idealkandidaten. "Strikte Vorstellungen bezüglich fach- und branchenspezifischer Erfahrungen engen das Anforderungsprofil und damit das Kandidatenpotenzial häufig sehr stark ein", sagt Buchta. Aufgrund einer weit verbreiteten Sicherheitshaltung auf Arbeitgeber- wie auf Arbeitnehmerseite bleiben so manche Positionen, vor allem in ländlich abgelegenen Standorten, länger vakant, weiß die Beraterin.

Um diese Starre zu lösen, ist von Bewerbern wie Unternehmen mehr Flexibilität und Vertrauen gefordert. So helfen Zugeständnisse hinsichtlich Dienstsitz wie der Möglichkeit zum Home-Office, flexible Arbeitszeiten, die Berücksichtigung älterer Bewerber und eine Lockerung der Anforderungsprofile, um vakante Stellen zu besetzen. "Obwohl der Mittelstand insgesamt als attraktiv gilt", sagt Gregor. Doch Umzüge in Ballungsgebiete erweisen sich aufgrund des Immobilienmarktes als besonders schwierig.

Kurzfristiger Bedarf lässt sich durch das Engagement von Interimsmanagern und freien Mitarbeitern decken. Bei Bewerbern bieten Offenheit gegenüber befristeten oder freiberuflichen Tätigkeiten sowie Mobilität gute Karrieremöglichkeiten. Ebenso sollte beim Stellenwechsel nicht zu stark auf einem Zuwachs der fixen Vergütung bestanden werden. Im Sinne einer Investition in den neuen Arbeitgeber sollten auch variable Vergütungsanteile in Betracht gezogen werden, raten Personalberater.



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